Når kommuner og virksomheter skal omstille seg, handler det ikke bare om struktur og budsjetter – det handler først og fremst om mennesker. Ifølge Frida Brødreskift, karriereveileder i OsloKollega, som er Kopanos kompetansepartner i Oslo, er det mange som undervurderer den menneskelige faktoren i omstillingsprosessene. 

– Når ansatte møter endringer, blir mange usikre og defensive. Men hvis du tar deg tid til å bruke refleksjons- og motivasjonsverktøy som inngang, skjer det noe. Folk begynner å se muligheter i stedet for problemer, sier hun.

Bruk teknikker fra karriereveiledning

I sitt arbeid bruker Brødreskift teknikker fra motiverende intervju og refleksjonsbasert veiledning for å hjelpe folk med å tenke nytt. Hun mener flere arbeidsgivere vil ha mye igjen for å gjøre det samme.

– I stedet for å si «Du må gjøre noe annet», bør du spørre: «Hva er viktig for deg på jobb?», «Hva trives du best med?», «Hvilke situasjoner mestrer du best?». Når folk får reflektere over det de allerede mestrer, oppstår nye innsikter som kan være avgjørende for kompetanseomstilling, sier hun.

Brødreskift peker på helse- og omsorgssektoren som et konkret eksempel der denne metoden kan gi resultater.

– Mange som jobber i salg, hotell og service har ferdigheter som trengs i omsorgssektoren. Empati, kommunikasjon og kundefokus. Hvis du hjelper dem å se det selv, blir terskelen for karriereutvikling og -skifte mye lavere.

Omstilling er også karriereutvikling

Brødreskift mener mange går i fella når de snakker om omstilling som et problem, selv om det ofte er nettopp omstillingsprosesser som gir de ansatte størst utviklingsmuligheter. For å realisere mulighetene er det avgjørende at arbeidsgiveren ser på sine ansatte som ressurser, ikke bare brikker i et puslespill.

– Når man bruker veiledning og refleksjon i stedet for kommandobeskjeder og endringsnotater, får man ansatte som føler seg verdsatt og motiverte. Det er nøkkelen til vellykkede endringer.

Fem råd til arbeidsgivere i omstilling

  • Bruk åpne spørsmål for å fremme refleksjon hos ansatte
  • Kartlegg hva folk faktisk mestrer og trives med
  • Se etter overførbar kompetanse – særlig til bransjer i vekst
  • Gi rom for karriereutvikling i stedet for å skyve folk ut
  • Tenk heller «hva hvis» enn «hva nå»